1月27日，新华社发布题为《关于落实发展新理念加快农业现代化实现全面小康目标的若干意见》的中央一号文件，连续13年聚焦“三农”问题，连续4年主题为加快推进农业现代化。此热点有可能成为公选遴选考试案例背景，希望参加遴选公务员及选调公务员考试的朋友重点关注。中央一号文件主要内容包括：持续夯实现代农业基础，提高农业质量效益和竞争力；加强资源保护和生态修复，推动农业绿色发展；推进农村产业融合，促进农民收入持续较快增长；推动城乡协调发展，提高新农村建设水平；深入推进农村改革，增强农村发展内生动力；加强和改善党对“三农”工作指导。公选王为您梳理的要点内容如下：1、推进农业供给侧结构性改革加快转变农业发展方式，保持农业稳定发展和农民持续增收，走产出高效、产品安全资源节约、环境友好的农业现代化道路，推动新型城镇化与新农村建设双轮驱动、互促共进，让广大农民平等参与现代化进程、共同分享现代化成果。2、大力推进农业现代化着力强化物质装备和技术支撑，着力构建现代农业产业体系、生产体系、经营体系，实施藏粮于地、藏粮于技战略，推动粮经饲统筹、农林牧渔结合、种养加一体、一二三产业融合发展，让农业成为充满希望的朝阳产业。3、加快推进现代种业发展大力推进育繁推一体化，提升种业自主创新能力，保障国家种业安全。深入推进种业领域科研成果权益分配改革，探索成果权益分享、转移转化和科研人员分类管理机制。实施现代种业建设工程和种业自主创新重大工程。4、大规模推进农田水利建设把农田水利作为农业基础设施建设的重点，到2020年农田有效灌溉面积达到10亿亩以上，农田灌溉水有效利用系数提高到0.55以上。加快重大水利工程建设。5、实施食品安全战略加快完善食品安全国家标准，到2020年农兽药残留限量指标基本与国际食品法典标准接轨。加强产地环境保护和源头治理，实行严格的农业投入品使用管理制度。推广高效低毒低残留农药，实施兽用抗菌药治理行动。创建优质农产品(000061,股吧)和食品品牌。6、大规模推进高标准农田建设加大投入力度整合建设资金，创新投融资机制，加快建设步伐，到2020年确保建成8亿亩、力争建成10亿亩集中连片、旱涝保收、稳产高产、生态友好的高标准农田。7、大力发展休闲农业和乡村旅游依托农村绿水青山、田园风光、乡土文化等资源，大力发展休闲度假、旅游观光、养生养老、创意农业、农耕体验、乡村手工艺等，使之成为繁荣农村、富裕农民的新兴支柱产业。8、推进农村劳动力转移就业创业和农民工市民化进一步推进户籍制度改革，落实1亿左右农民工和其他常住人口在城镇定居落户的目标，保障进城落户农民工与城镇居民有同等权利和义务，加快提高户籍人口城镇化率。全面实施居住证制度，建立健全与居住年限等条件相挂钩的基本公共服务提供机制，努力实现基本公共服务常住人口全覆盖。9、推动金融资源更多向农村倾斜加快构建多层次、广覆盖、可持续的农村金融服务体系，发展农村普惠金融，降低融资成本，全面激活农村金融服务链条。进一步改善存取款、支付等基本金融服务。在风险可控前提下，稳妥有序推进农村承包土地的经营权和农民住房财产权抵押贷款试点。积极发展林权抵押贷款。创设农产品期货品种，开展农产品期权试点。支持涉农企业依托多层次资本市场融资，加大债券市场服务“三农”力度。10、深化农村集体产权制度改革到2020年基本完成土地等农村集体资源性资产确权登记颁证、经营性资产折股量化到本集体经济组织成员，健全非经营性资产集体统一运营管理机制。加快推进房地一体的农村集体建设用地和宅基地使用权确权登记颁证，所需工作经费纳入地方财政预算。推进农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点。附“中央一号文”历年回顾：一号文件原指中共中央每年发的第一份文件。中共中央在1982年至1986年连续五年发布三农主题的一号文件，在农村改革史上成为专有名词——“五个一号文件”。2004年起中央又连续12年发布关注三农的一号文件。2015年：关于加大改革创新力度 加快农业现代化建设的若干意见2014年 关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见2013年：关于加快发展现代农业，进一步增强农村发展活力的若干意见2012年：关于加快推进农业科技创新 持续增强农产品供给保障能力的若干意见2011年：关于加快水利改革发展的决定2010年：关于加大统筹城乡发展力度 进一步夯实农业农村发展基础的若干意见2009年：关于促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见2008年：关于切实加强农业基础设施建设 进一步促进农业发展农民增收的若干意见2007年：关于积极发展现代农业 扎实推进社会主义新农村建设的若干意见2006年：关于推进社会主义新农村建设的若干意见2005年：关于进一步加强农村工作 提高农业综合生产能力若干政策的意见2004年：关于促进农民增加收入若干政策的意见

一、 面试的目的面试是对笔试合格者的进一步测试，面试的目的是测试应试者在领导能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度。二、 面试的方法(一)结构化面试。该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。考官在与应试者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。(二)无领导小组讨论。该方法要求一组应试者(一般五至七人)在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。(三)公文筐测验。该方法要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。(四)角色扮演。该方法要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。(五)演讲。该方法要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。三、 面试的程序(一)结构化面试的程序：对应试者进行身份确认;应试者抽签排出面试顺序;考务人员宣布规则;应试者入场;主考官宣读指导语;主考官提问，应试者回答问题;考官追问;考官独立评分;考务人员统计评分结果并存档。(二)无领导小组讨论的程序：对应试者进行身份确认;考务人员宣布规则;主考官根据需要对参加小组讨论的人员进行角色的随机分派;主考官将有关资料发给应试者;主考官宣读指导语;应试者按给定的时间准备;应试者进行自由讨论;考官独立评分;考务人员统计评分结果并存档。(三)公文筐测验的程序：对应试者进行身份确认;考务人员宣布规则;考官向应试者发放材料;主考官宣读指导语;应试者在给定时间内完成规定的任务;考官根据需要进行讨论;考官根据需要对应试者进行提问;考官独立评分;考务人员统计评分结果并存档。(四)角色扮演的程序：对应试者进行身份确认;考务人员宣布规则;考官对角色要求进行说明;主考官宣读指导语;应试者在给定时间内完成规定的任务;考官根据需要进行讨论;考官独立评分;考务人员统计评分结果并存档。(五)演讲的程序：对应试者进行身份确认;考务人员宣布规则;考官向应试者宣布演讲题目;主考官宣读指导语;应试者按给定的时间准备;应试者即席演讲;考官根据需要进行讨论;考官独立评分;考务人员统计评分结果并存档。

国家公务员考试主要适用于党政机关主任科员以下的职位录用，而公开选拔党政领导干部一般是针对各单位的处级或厅局级(副职居多)领导职位。前者是普通公务员岗位，后者是领导岗位。前者可以是应届毕业生，也可以是已经参加工作的社会青年，一般要求35岁以下。后者因为是领导岗位，要求要多一些，一般要求在前一个岗位或本职级上任职的年限、工作经历、年龄、专业等，多数应考者都已经是国家公务员。后者一般是各地组织部门负责组织实施，时间由全国各地自行推行的。随着干部制度改革的深化，公开选拔党政领导干部正广为推行，如果想升迁，参加公开选拔考试当然是一条路了。

一、领导用人的原则领导者能否正确地用人，关系到领导活动的成败，事业的兴衰。用人是领导者进行领导工作的重要环节之一，是领导的基本职能。(一)人才的含义和特征领导用人是指领导者或领导集体在实施领导活动过程中，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养等一系列组织行为过程。领导用人是一个包容性很强的概念，也是一个发展的概念。在我国改革开放之前，领导用人主要是指“用干部”，目前在一定的场合仍然如此。但是，这里讲的领导用人则要宽泛得多，是指领导者对人的体力、智力、能力等的开发和使用，简言之，就是对具有各种各样才能的人，充分合理地开发和使用。这里涉及一个很重要的问题，即人才的含义和特征。对于“人才”这个概念，目前有狭义和广义两种认识。狭义的人才概念，是指具有较高的才能，以其创造性的劳动成果，对社会发展和人类进步作出一定贡献的人。广义的人才概念，则是指各个组织、各行各业有这样或那样才能的人。在古代，“人才”二字就是有才能的含义，即“人之才”的意思。这里使用的是广义的人才概念。从这个意义上说，领导用人就是用才，即让人的才能充分发挥作用。广义的人才具有以下几个方面的特征：1.社会性。人才是社会需要和社会评价的产物。否则，就没有人才这一概念本身。人才的发展离不开社会，而且，随着现代化水平不断发展，人才社会化的趋势越来越突出。2.广泛性。所谓“七十二行，行行出状元”，以及“对人使用不合理，‘人才’可以变‘蠢材’，否则，‘蠢材’可以变‘人才”’等，说的就是人才的广泛性。3.层次性。人才既指那些出类拔萃的高级人才，又包含更多的能够适应现代化建设各项工作、各个方面需要的其他层次的人才。4.专业性。在现代社会，随着科学知识高度分化和专业分化越来越细，社会人才的专业性越来越强是一种客观趋势。5.进步性。在改革开放和现代化建设条件下，我们强调的进步性是人才能够以特定的才能和专长为社会发展和人类进步作出贡献。如果才能用错了方向，才能越强，本事越大，对社会的破坏性就越大。6.动态性。人才的内涵和层次不是固定的。在一定条件下，人才和非人才，各种类型和各种层次的人才，是可以相互转化的。人才的成长总有一个从潜到显、从崭露头角到炉火纯青的过程。(二)领导用才的原则领导者用才是根据人才的特长和素质，把各种人才选拔安排到最能发挥其才能的适当岗位上，实现人与事的科学结合。在人才使用过程中要遵循以下几个方面的原则：1.峰区年龄，适时任用。人才的成长具有周期性，一般分为萌芽期、发展期、创造期、成熟期、衰退期。其中最佳年龄区域一般是30-45岁，但不同行业、不同层次、不同个体的人才，会有所区别。这一时期是人的精力最充沛的旺盛期。在这个时期起用人才，可以避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。2.量才任职，职能相称。量才任职，是指领导者首先要作岗位分析，把本单位、本机构各项工作的性质、责任、权限及任职者应具备什么条件等分析清楚。因事设人，而不因人设事，这是用人的前提。职能相称，是指在了解下属的类型，分析下属人员的特长，确定其人才类型的基础上，根据岗位条件，对号入座，授予职权，做到大才大用，小才小用。3.用人不疑，放手使用。用人不疑，疑人不用的核心是信任，是用人的重要原则。用人是为了使下级充分发挥作用，调动下级的积极性，做出更大的成绩。上级对下级有多少信任，下级就能发挥多少主观能动性。信任是一种无形的力量，领导者只有充分地信任下级，放手让下级去干，充分发挥下级的聪明才智，才能上下一心干好事业。当然，信任不等于放任。做到用人不疑，放手使用。首先，领导者要以德服人。领导要有高尚的品德、宽广的胸怀，才能使人才服气，甘心情愿地为之效力。其次，领导者必须待人以诚。只有上下同心，才能事业有成。再次，领导者要能容人。能够容人之过，容人之短，容人之强，才能够成就事业。4.精心培养，教育监督。领导者对人才不仅重在使用，更重在培养教育。为了适应新形势新任务的需要，不断提高现有人才的水平，是领导用人的重要任务，也是爱护人才的具体体现。培养教育也是为了更好地使用。对人才重使用、轻培养教育，或者只使用、不培养教育，是领导者缺乏战略眼光的表现，是领导者的失职。要特别注意加强对人才的教育培训。要构建终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育体系。要开展创建“学习型组织”的活动，促进学习型社会的形成。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。要建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。要注意在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。要以人才的全面发展和可持续发展为目的，根据各类人才的不同特点，研究提出人才资源能力建设的标准框架，有针对性地进行教育培训。此外，要加强对人才的管理监督，加大对人才资源开发的投入，要鼓励和支持各种形式的人才开发事业。5.重点带动，整体推进。领导者对人才的使用，不等于平均用力。要按照分类管理的原则，实行重点带动、整体推进。要特别注意党政人才队伍建设、企业经营管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设，以培养和选拔党政领导干部、企业家、学科带头人为重点。二、领导用人的方法领导用人的方法，可以分为识才的方法和用才的方法。(一)识才方法识别选择人才是领导用才的前提和基础。领导者选拔识别人才的过程中，要坚持全面的、历史的、发展的观点和方法，掌握识别人才的标准。识别选择人才的方法主要有以下几种：1.观察法。观察法是指通过感性直观地识别人才。观察法可以分为直接观察法和间接观察法两种。直接观察法是通过与考察对象面对面地接触，听其言而观其行，对人才进行观察和识别。这种方法具有直观性的特点，可以更快捷有效地识别人才。间接观察法是通过间接方式对考察对象进行考察。如考察干部的档案、听取群众的反映等，它可以排除主观因素的干扰，更具有说服力。2.试用法。试用法是在观察的基础上，通过短期试用来鉴别人才。如艰苦环境考验、挂职锻炼、代职试用等。这种识别人才的方法可以避免主观判断的错误，以便更全面地了解被识别对象的品格、意志和解决问题的能力。因此，领导者要给各种人才创造条件，使其充分展示才能。3.荐举法。即采用自荐、组织推荐、专家推荐、群众推荐和上级领导审批相结合的方法选择人才。荐举法是广泛发掘人才、开发智能的好形式。领导者应倡导他荐，鼓励自荐。4.绩效考核法。绩效考核法是通过对考察对象的工作政绩或业绩作全面考核，来了解一个人的品德优劣和能力大小。这种方法从最终社会效益出发，对人才实绩进行客观的评价，这对人才的识别更具有综合性、全面性。绩效考核法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报法和行为考核法等。这种方法具有一定的客观性和科学性。5.信息网络法。信息网络法是现代信息社会识别人才的方法。根据我国国情的差异性和不均衡性，建立起人才信息网络，使人才在更大范围内流动，扩大人才的利用率，使人才资源得到最优配置。(二)用才方法1.扬长避短，各尽所能。人的知识和才能，由于受天赋、阅历、环境、教育背景等因素的限制，因而表现出不同的特点。领导者的任务，首先，要了解每一个下属的长处和短处、优点和缺点、能和不能，用心分析每个干部的特点。其次，要善于用人所长，避其所短，要能短中见长，变短为长。领导者要树立人人都是可用之才的观念，每一个人没有大用有小用。魏源说过：不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。所以，领导者用人不仅要扬长避短，更要善于变短为长，使每一个人都能各得其所。而且要注意将不同人的长处组合起来，形成一股合力。2.重业绩，看能力，不论资排辈。业绩是人们工作实践的结果，是人的能力、品德、思想行为及工作绩效的综合体现。领导者使用人才，最主要的就是要在实践中看他为党和人民做了哪些实实在在有益的事情。这也是评价干部的实践标准。在实践中检验和选拔干部，是辩证唯物主义认识论的客观要求，也是选拔人才工作必须遵循的基本规律。领导者用人要不拘一格，敢于起用能人。人才不是完人，要认识到世界上没有完人，只有具有不同个性的人。往往才能越高的人，其缺点也越明显。管理学家杜拉克在《有效的管理者》中说：“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸庸的组织。谁想找‘各方面都好’的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人，要不就是无能的人。才干越高的，其缺点往往也越明显。有高峰必有低谷，谁也不能是‘十项全能’。”3.热情关心，积极保护。领导者对人才的热情关心、积极保护，包括下述一些具体要求：真心爱护人才。爱护人才，才能用好人才。有些能力出众的高级人才，往往也存在某些短处，可能有时不为多数人所理解，工作中会遇到备种阻力和障碍，甚至在某种程度上与领导和群众处于矛盾状态之中。这些问题直接影响人才工作的积极性。领导者对此应有正确的认识和明确的态度，要采取积极的措施关心爱护人才，甚至在特殊情况下勇于保护人才。热情关心人才。在政治上热情关心人才的成长进步，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，鼓励和支持他们关心政治，积极参与领导决策活动，充分发挥他们的智慧。在工作上放手使用，积极为他们创造条件，做好服务。在生活上要关心他们，帮助他们解决困难，使他们解除后顾之忧，更好地做好工作。勇于保护人才。一要使人才尽快摆脱困境。人才的真知灼见、改革行动、工作积极、受到表扬等，常常会遇到某些人的妒忌、非议，甚至是公开的讽刺，背后的诽谤。此时，领导者应采取积极措施保护人才，使人才尽快摆脱困境，继续发挥作用。二要敢于为人才的失误承担责任。人才不是“神”，在工作中难免失误、犯错误。领导者对其缺点和错误，既要批评和帮助他改正错误，又要主动承担责任，绝不能怕受牵连一推了之。三要敢于抵制对人才的无原则吹捧和不适当的使用。领导者应该善于制止这些不恰当的吹捧、提拔和过多的非议，并且帮助人才正确地对待组织、群众和自己。4.赏罚分明，善于激励。人才的管理，重在赏罚分明，一碗水端平。人才都是有较强的上进心和荣誉感的人，他们非常重视领导者对他们工作的评价是否合理和正确。因此，通过赏优罚劣，赏善罚恶，不仅是对群体的思想和行为进行规范的有效措施，而且会对人才产生巨大的激励作用。

全称是公开选拔党政领导干部考试。这是我国干部选任制度的重大改革，以公开推荐和考试考核相结合的方法选拔党政领导干部比较充分地体现了公开、平等、竞争、择优原则，为优秀人才脱颖而出创造了有利条件，提高了干部选拔工作的科学性。